Een organisatie vroeg me om "𝘱𝘦𝘳𝘴𝘰𝘰𝘯𝘭𝘪𝘫𝘬𝘩𝘦𝘪𝘥𝘴𝘵𝘦𝘴𝘵𝘦𝘯" zoals Insights Discovery of DISC te leveren als onderdeel van de sollicitatieprocedure.
Hun idee? De testresultaten puur en alleen gebruiken om te bepalen of iemand in het team zou passen 🫥
En alsof dat nog niet genoeg was, stond in hun vacatureteksten ook doodleuk: "We zoeken een blauwe kandidaat die....."
Ehm... 𝗻𝗲𝗲.
Instrumenten als DISC en Insights Discovery zijn 𝙜𝙚𝙚𝙣 𝙩𝙚𝙨𝙩𝙚𝙣 𝙤𝙛 𝙖𝙨𝙨𝙚𝙨𝙨𝙢𝙚𝙣𝙩𝙨 met een goed of fout antwoord. Ze meten geen geschiktheid, geven geen cijfer en plaatsen niet in een hokje, maar geven inzicht in gedragsvoorkeuren en communicatiestijlen.
𝗜𝗲𝗱𝗲𝗿𝗲𝗲𝗻 𝗵𝗲𝗲𝗳𝘁 𝗲𝗲𝗻 𝘂𝗻𝗶𝗲𝗸𝗲 𝗺𝗶𝘅 𝘃𝗮𝗻 𝗸𝗹𝗲𝘂𝗿𝗲𝗻.
Je bent nooit alleen maar “rood” of “groen.” Natuurlijk zul je een voorkeur hebben , maar dat is slechts een deel van wie jij bent. Gedrag is geen continue vaststaand feit, maar contextafhankelijk en veranderlijk.
𝗪𝗮𝘁 𝗴𝗮𝗮𝘁 𝗲𝗿 𝗺𝗶𝘀 𝗮𝗹𝘀 𝗷𝗲 𝗱𝗲𝘇𝗲 𝗶𝗻𝘀𝘁𝗿𝘂𝗺𝗲𝗻𝘁𝗲𝗻 𝘃𝗲𝗿𝗸𝗲𝗲𝗿𝗱 𝗴𝗲𝗯𝗿𝘂𝗶𝗸𝘁?
Als je ze inzet als beoordelingssysteem, gaat de essentie verloren.
Want laten we eerlijk zijn: een profiel vertelt je niet of iemand écht in een team past. Pas in een goed gesprek ontdek je wie iemand is en wat diegene kan bijdragen.
Een goed opgeleide professional die met deze profielen werkt, zal bij het doorlezen al veel waardevolle inzichten krijgen, maar zal nooit aannames doen. Het echte verschil ontstaat pas door de juiste vragen te stellen. Dáár zit de kracht: inzicht krijgen én geven.
𝗪𝗮𝗮𝗿 𝗵𝗲𝘁 𝘄𝗲𝗹 𝗼𝗺 𝗴𝗮𝗮𝘁:
Ze zijn bedoeld om inzicht te krijgen in gedragsvoorkeuren, om samenwerking te versterken, niet om mensen te selecteren. Het draait om:
✅ Begrijpen – Waarom communiceert iemand zoals hij of zij doet?
✅ Aanpassen – Hoe kun je elkaar vinden en zo effectiever samenwerken?
✅ Groeien – Wat heeft iemand nodig om optimaal te functioneren in een team?
Wil je DISC, Insights Discovery (of een van de andere aanbieders) gebruiken? Doe het goed! Geen hokjes, geen stempels, maar een waardevol gesprek met een goed opgeleide professional. Dáár haal je echte winst uit.
𝗘𝗻 𝗱𝗶𝗲 𝗼𝗽𝗱𝗿𝗮𝗰𝗵𝘁?
Het bedrijf paste hun vacatureteksten aan, maar hield vast aan hun selectiemethode. Dus mijn antwoord bleef: nee.
Reactie plaatsen
Reacties